停工安排与全球动荡: 美国／以色列–伊朗冲突对雇主意味着什么

引言

持续发展的美国／以色列–伊朗冲突，再次显示全球事件如何迅速影响澳大利亚职场，并对企业日常运营带来挑战。

近日，各方突然宣布停火，并提出拟议解决框架。然而，短暂的缓和迅速破灭——停火在24小时内瓦解，而截至本文撰写时，霍尔木兹海峡 仍处于关闭状态。随着谈判停滞，持续的不确定性正对全球燃料供应及企业运营造成巨大压力。

对于澳大利亚雇主而言，尤其是资源业、运输业及依赖能源的行业，这些动荡发展值得立即关注：当企业因外部因素受影响时，雇主何时可以合法安排员工停工？

法律框架：《公平工作法》第524条

根据 《2009年公平工作法》(Fair Work Act 2009 (Cth)) 第524(1)(c)条，雇主在有限情况下可安排员工无薪停工。

一般而言，要合法实施停工安排，雇主需证明：

• 企业出现工作停顿；
• 该停顿超出雇主控制范围；以及
• 员工因该停顿而无法被有效安排工作。

这是一项适用范围狭窄的规定，并不适用于需求下降、经营不便，或未来可能发生的中断风险。

此外，如企业适用的企业协议 (enterprise agreement) 或劳动合同另有规定，则通常优先适用相关条款，并须严格遵守。

实际案例：预防性停工安排

近期报道突显了雇主面临的现实挑战。

据报道，今年3月中旬，一家西澳矿业公司因预期战争可能导致燃料短缺，安排其大量飞进飞出 (FIFO) 员工停工。

尽管具体情况尚未完全公开，但该决定的“预防性”性质引发了重要法律问题：

雇主是否可以仅基于预期中的业务中断，而非已实际发生的工作停顿，来实施 员工停工 (stand down)？

判例法带来的启示

公平工作委员会及法院一贯对《公平工作法》第524条作出严格解释。

1. 工作停顿不仅仅是业务放缓

在 Marson v Coral Princess Cruises (N.Q.) Pty Ltd (t/a Coral Expeditions) 一案中，委员会裁定，仅是工作量减少，而非真正的工作停顿，并不足以适用第524条。所谓“停顿”，必须是业务出现实质性停止，而不仅是活动减少。

重点提示：
即使业务持续运作，只是规模缩减，雇主通常也不能依赖第524条实施员工停工 (stand down)。

2. “可被有效雇用 (Usefully Employed)” 门槛较高

在 CEPU v Qantas 一案中，法院确认，“是否可被有效雇用”取决于是否仍有具生产价值的工作可安排，以及雇主是否以公平、诚信方式行事。

重点提示：
在安排员工停工前，雇主必须积极考虑内部调岗、替代工作或其他可行安排。

3. 外部事件必须导致真实工作停顿

在 Australian Federation of Air Pilots v Bristow Helicopters Australia Pty Ltd 一案中，法院强调，导致停工的外部事件必须直接阻碍业务继续进行。

重点提示：
事件本身与工作停顿之间，必须存在明确且直接的因果关系。

雇主面临的主要风险

对于在未满足法定条件前就采取措施或过早行动的雇主，可能会面临重大法律风险，包括：

• 向公平工作委员会提起的争议
• 违反雇佣合同或企业协议的索赔
• 根据《公平工作法》提出的一般保护 (general protections) 申诉
• 以及在某些情况下，可能涉及《澳大利亚消费者法》(Australian Consumer Law)下的责任

在当前伊朗冲突背景下，若雇主仅因预期燃料短缺而实施停工，而非基于实际无法开展工作，此类安排将极易受到即时法律挑战。

不可将“不可抗力”视为捷径

许多企业也正在重新审视其合同安排，以应对持续的外部冲击。

正如我们在近期文章 “不可抗力与中东危机: 每家企业都必须了解的关键事项” 中所讨论的，不可抗力条款 (force majeure) 在外部事件影响合同履行时，可能提供一定的合同法救济。

然而，企业必须谨慎区分：

合同上的救济权利 ≠ 雇佣法下的停工权利

不可抗力条款并不会自动赋予雇主根据《公平工作法》实施员工停工 (stand down) 的权利。雇主仍必须满足第524条的严格法律测试。

雇主在实施停工前应采取的步骤

在决定实施员工停工 (stand down) 前，雇主应当：

• 确认是否存在真实的工作停顿 (genuine stoppage of work)，而不仅是未来风险或预测
• 评估员工是否可在其他岗位被有效安排工作 (usefully employed)
• 审查相关劳动合同及企业协议
• 遵守任何协商及通知义务
• 考虑替代方案，例如减少工时、内部调岗或协商休假安排

结论

美国／以色列–伊朗冲突再次凸显：企业在面对全球性动荡时，必须清楚了解何时及如何才能合法应对。严格遵守《公平工作法》对于避免法律风险至关重要。

虽然第524条允许雇主在业务停顿情况下采取应对措施，但合法实施员工停工 (stand down) 的门槛非常高，合规性不可忽视。

雇主在应对外部冲击时，应确保所有决策均合法、基于事实并且符合比例原则 (proportionate)。

尚德律师事务所如何协助您？

如果您的企业正在考虑因全球局势变化而调整用工安排，我们的 劳动法团队 可以为您提供专业支持，包括：

• 评估员工停工 (stand down) 是否合法
• 审查雇佣合同及企业协议 (enterprise agreements)
• 协助管理与企业重组相关的用工风险

我们致力于帮助企业在复杂及不断变化的全球环境中，做出合规、稳健且具风险意识的用工决策。

如需协助，请随时与我们联系：

电话：8561 3388

‍电邮：sp@sharrockpitman.com.au

‍

参考案例：
‍[1][2020] FWC 2721 at 12.

[2]Ibid at 17 – 22.

[3][2016] FWC 8515 at 53; and subsequently affirmed by the 并经 Full Bench 在 Bristow Helicopters v Australian Federation of Air Pilots [2017] FWCFB 487 中确认

‍

‍

免责声明

本文信息仅供一般参考，不构成法律意见。任何具体法律事务应与我们的律师进行个别咨询。

本所承担的责任限于《职业标准法案》规定的法律责任。